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Acolhimento, integração e avaliação de novos membros nas organizações
Por Augusto Moita
04-02-2017 às 12:15
Caros leitores:
- Todos nós gostamos de ser bem acolhidos e integrados onde quer que estejamos. Também a expetativa que um novo colaborador tem acerca do seu acolhimento e integração em uma organização, «não foge a esta regra». Acresce que, uma eficaz integração/socialização produz claros benefícios para ambas as partes. Porque se trata de um tema abrangente que passaria inclusivamente, pelo estudo de variáveis da socialização organizacional, processo através do qual um candidato aprende os valores (missão, visão e objetivos/metas), as competências, os comportamentos expectáveis e o conhecimento social e relacional, essenciais para assumir o “papel” de membro pleno da organização. Processo este, que se inicia ainda antes, do ingresso dos novos membros numa organização. Obviamente que, um trabalho desta natureza, não é compaginável numa crónica de opinião. Para além disso, existem constrangimentos espaciais e, por estas razões, vamos de uma forma sucinta mas clara e concisa, apresentar as principais práticas, para que, entendamos que o acolhimento e a integração/socialização de um novo membro em uma organização, é de vital importância (nos aspetos humanos e financeiros), consequentemente devem fazer-se todos os esforços para que o seu sucesso seja uma realidade. Para se chegar à fase de acolhimento e integração/socialização, deve-se, naturalmente, passar pelas três fases precedentes: 1. Análise e descrição/qualificação de funções e definição do respetivo perfil acomodativo; 2. Recrutamento de potenciais novos membros (primeira seriação); 3. Seleção dos melhores entre os melhores. Também o processo de acolhimento e integração na socialização do novo membro é caracterizado por três fases: 1) pré-ingresso (imagem prévia da organização – o candidato deve obter o máximo de informação possível acerca da organização, o que constituirá uma mais valia; primeiros contatos, a chamada fase da ”atração mútua”; 2) encontro (conhecimento mútuo, expetativas criadas, primeiras satisfações/desilusões, a chamada fase do “namoro”; 3) metamorfose (perceção da cultura organizacional), membro de pleno direito, conforto na relação, aceitação mútua, inserção plena no grupo, a chamada fase do “casamento”. Acolher bem um novo membro é fornecer-lhe as melhores condições de integração e socialização para que, o mais rapidamente possível, este, se sinta efetivamente, como parte integrante da organização. Para tal, é necessário assumir as melhores práticas de integração, a saber: 1) Receção ao novo colaborador, por parte do diretor-geral (CEO) ou do diretor de recursos humanos (DRH), que fará o discurso de boas vindas 2) Apresentação de um breve historial da organização e sua estrutura, dando ênfase à cultura (missão, visão, metas, objetivos, ética e responsabilidade social) 3) Entrega de manual de acolhimento, a cargo do CEO ou do DRH revelando os aspetos mais significativos do mesmo, visando o seu conhecimento (e.g.: introdução: que englobe uma mensagem de boas-vindas; breve historial da organização; a orgânica: finalidade e objetivos das diferentes áreas funcionais da organização; formalidades burocráticas (e.g.: formulários a preencher, documentos a apresentar, exames médicos, etc.); relações individuais e coletivas de trabalho (e.g.: direitos, deveres e garantias- contratação coletiva); diretrizes do sistema remuneratório (e.g.: (subsídios, promoções e regalias sociais – seguros, assistência médica, apoio aos descendentes, etc.); políticas de formação: valorização profissional, de carreira e avaliação de desempenho; 4) “Turn around” pela organização, a cargo do diretor de recursos humanos ou do chefe hierarquicamente superior (e.g.: chefe de produção, chefe de equipa, etc), dando a conhecer os departamentos/unidades funcionais da organização, seus responsáveis, bem como o papel de cada uma no enquadramento organizacional; 5) Formação inicial: em contexto de sala de aula, técnica (fornecedores, serviços e equipamentos), mercado (mercado e concorrência) e comportamental (comunicação, equipa, liderança, negociação, questões éticas, etc.). Se necessário, deve fazer-se acompanhar de especialistas nas matérias; 6) Formação inicial no posto de trabalho (training on job), transmissão informal do conhecimento técnico-profissional ao novo membro (protegido), a cargo do tutor ou mentor designado (chefe ou colega). O papel do tutor ou mentor, é o de transmitir de forma informal o conhecimento, a sabedoria e a experiência, face a face e, durante um período continuado, ao novo colaborador que obviamente possui menos competências (protegido). Após a fase de integração do novo membro, é necessário proceder à sua avaliação do desempenho, seguindo a metodologia (abordagem holística), de: 1º. Observação do desempenho do novo colaborador no posto de trabalho (PT): avaliação das competências técnicas, desenvolvimento, proficiência e adaptabilidade à função, levando em linha de conta, o tempo na função); 2º. Observação comportamental do novo membro: sobretudo o comportamento social e relacional (imprescindíveis no trabalho em equipa) e, se o mesmo se adequa à cultura organizacional; 3º. Entrevista ao novo membro (obtenção de feedback): aquilatar da sua satisfação/motivação e proceder à autoavaliação e à avaliação do tutor, para levantamento dos aspetos menos positivos, em ordem a proporem-se correções e tomarem-se decisões. Deve-se discutir e analisar as expetativas de ambas as partes; 4º. O resultado da análise às observações, determinará a contratação ou não, do novo membro, ou se praticável e desejável por ambas as partes, a sua colocação em outra função mais adequada ao seu perfil, ou mesmo o “divórcio”. Até à próxima crónica e boas leituras! Referências: Cunha, Miguel Pina, et al. “Gestão de pessoas e do capital humano”.
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