Por Augusto Moita, Lic em Recursos Humanos
OS CRITÉRIOS DE DESPEDIMENTO E A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A aposta, em exclusividade nos recursos financeiros, tecnológicos e logísticos, deixou de ser a única preocupação das organizações. A crescente necessidade de desenvolvimento das competências/qualificações dos seus recursos humanos, constitui uma mudança de paradigma na gestão, dada a permanente competitividade nos mercados de trabalho e das constantes inovações tecnológicas que envolvem o mundo organizacional (empresarial).
Qualquer organização bem estruturada, empreendedora e que pretenda ser competitiva, seja ela, pequena, média ou grande empresa, tem necessidade de efetuar um balanço no que concerne à performance dos seus colaboradores. Basicamente, a avaliação de desempenho (AdD), é um dos principais vetores, responsáveis pela melhoria comportamental e, consequentemente, pelo progresso profissional do colaborador.
A AdD pretende identificar e mensurar os desempenhos dos colaboradores de uma organização, realizados em um dado período de tempo e, tem por objetivo, diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal. Fornece ao gestor de recursos humanos (GRH) informações relevantes, tendentes à tomada de decisão, impactante na ação de despedimento por extinção do posto de trabalho (PT) mas também, no processo de decisão acerca de remunerações, recompensas, promoções, necessidades formativas, planeamento e progressão na carreira, seleção e retenção de talentos, entre outras ações pertinentes para o GRH, em consonância com os objetivos da organização.
A concretização do processo de avaliação, procura perceber se os objetivos delineados pela gestão de topo da organização, estão ou não, sendo cumpridos pelos seus atores organizacionais (Aguinis, 2007). Nesse âmbito são realizados questionários (incluindo todos os stakeholders), observações comportamentais, entrevistas aos colaboradores em avaliação, objetivando a perceção se os seus comportamentos em contexto profissional coincidem com os objetivos globais da organização (Gomes, Cunha, Cardoso e Marques, 2008).
Neste âmbito, teem vindo a ser identificadas inúmeras barreiras que poderão dificultar a aplicação da AdD no seio organizacional, dada a subjetividade presente no processo. Essas barreiras devem ser prontamente identificadas, contornadas e substituídas por práticas avaliativas mais eficazes.
É, de todo importante, a formação dos avaliadores para que o processo avaliativo se processe com eficácia, uma vez que possibilita tomadas de decisão, mais objetivas e fiáveis. Outro aspeto de primordial importância é, a manutenção da confidencialidade dos avaliados e dos avaliadores.
Qualquer processo avaliativo tem custos temporais e monetários que devem ser igualmente mensurados.
De entre os vários métodos utilizados na AdD, e são muitos, há um, que nos parece ser mais concernente com a democraticidade e abrangência que deve prevalecer em qualquer avaliação; trata-se da avaliação a 360 graus, que permite que o avaliado receba feedback de todas as pessoas com quem interage, os stakeholders: pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, etc. Permite também, a autoavaliação.
Não se exclui a aplicação de outros métodos (nomeadamente top-down) em complementaridade, desde que, se revelem eficazes.
IDEIAS A RETER:
1. A AdD é uma prática primordial no seio de qualquer organização, porque será através deste que se tomam decisões determinantes para a eficácia organizacional;
2. A formação dos avaliadores é crucial para o processo avaliativo que, se pretende eficaz;
3. A AdD é um processo complexo que tem associado, custos temporais e monetários, à subjetividade dos avaliadores;
4. Devem ser percebidas quais as principais barreiras, identificá-las e contorná-las por forma a serem substituídas por práticas/métodos avaliativos mais eficazes;
5. O método de avaliação a 360º, parece-nos ser o mais democrático e o menos exposto à subjetividade, dado o número de participantes, incluindo os stakeholders, igualmente interessados na organização (clientes e fornecedores).
O novo Código de Trabalho (CT), a Lei 27/2014, que entrou em vigor em 01 junho 2014, preceitua os novos critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho.
Este novo regime, substitui finalmente, o critério baseado no ideário castrense, “a antiguidade é um posto”, i.e, que privilegiava a antiguidade do trabalhador na empresa em detrimento de quaisquer outros critérios avaliativos. Este novo paradigma, permitirá, pensamos nós, uma maior equidade nas futuras decisões que o GRH venha a ter de tomar, dando-lhe, quanto a nós, uma dimensão ética e deontológica que, deve ser de primordial importância e a principal preocupação, na difícil tarefa de realizar um despedimento.
A avaliação de desempenho passa a ser o principal critério de despedimento, entre cinco critérios, a saber: 1. Pior avaliação do desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; 2º. Menores habilitações académicas e profissionais; 3º. Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa (questionável); 4º. Menor experiência na função; 5º. Menor antiguidade na empresa.
O parágrafo 4 da referida Lei preceitua que, “uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador”.
Para o processamento da AdD teem de existir parâmetros - baseados no(s) método(s) aplicado(s) - que devem ser previamente conhecidos pelo trabalhador, como aliás, está expresso na lei. Os sindicatos e/ou a comissão de trabalhadores devem ter um papel fiscalizador da aplicação da lei nas avaliações e intervir sempre que necessário.
INFORMAÇÃO A RETER:
Os cinco critérios, para o despedimento, por extinção do posto de trabalho:
1. Pior avaliação do desempenho;
2. Menores habilitações académicas e profissionais;
3. Maior onerosidade do vínculo laboral;
4. Menor experiência profissional;
5. Menor antiguidade na empresa.
Muito mais haveria a escrever sobre esta temática mas, infelizmente, não cabe no âmbito de uma crónica jornalística, pelo que, tentámos de alguma forma, sumariar o tema, deixando algumas ideias conducentes a uma melhor perceção do que está em causa.
Para epílogo, importa informar que, também as organizações teem a sua avaliação de desempenho, mais concretamente, um instrumento de medição (Balanced Scorecard) do desempenho organizacional que, à tradicional perspetiva financeira, acrescenta critérios referentes a clientes, aos processos internos e à inovação, aprendizagem e crescimento numa cadeia de relações causa-efeito.
Até à próxima crónica e boas leituras!
OS CRITÉRIOS DE DESPEDIMENTO E A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A aposta, em exclusividade nos recursos financeiros, tecnológicos e logísticos, deixou de ser a única preocupação das organizações. A crescente necessidade de desenvolvimento das competências/qualificações dos seus recursos humanos, constitui uma mudança de paradigma na gestão, dada a permanente competitividade nos mercados de trabalho e das constantes inovações tecnológicas que envolvem o mundo organizacional (empresarial).
Qualquer organização bem estruturada, empreendedora e que pretenda ser competitiva, seja ela, pequena, média ou grande empresa, tem necessidade de efetuar um balanço no que concerne à performance dos seus colaboradores. Basicamente, a avaliação de desempenho (AdD), é um dos principais vetores, responsáveis pela melhoria comportamental e, consequentemente, pelo progresso profissional do colaborador.
A AdD pretende identificar e mensurar os desempenhos dos colaboradores de uma organização, realizados em um dado período de tempo e, tem por objetivo, diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal. Fornece ao gestor de recursos humanos (GRH) informações relevantes, tendentes à tomada de decisão, impactante na ação de despedimento por extinção do posto de trabalho (PT) mas também, no processo de decisão acerca de remunerações, recompensas, promoções, necessidades formativas, planeamento e progressão na carreira, seleção e retenção de talentos, entre outras ações pertinentes para o GRH, em consonância com os objetivos da organização.
A concretização do processo de avaliação, procura perceber se os objetivos delineados pela gestão de topo da organização, estão ou não, sendo cumpridos pelos seus atores organizacionais (Aguinis, 2007). Nesse âmbito são realizados questionários (incluindo todos os stakeholders), observações comportamentais, entrevistas aos colaboradores em avaliação, objetivando a perceção se os seus comportamentos em contexto profissional coincidem com os objetivos globais da organização (Gomes, Cunha, Cardoso e Marques, 2008).
Neste âmbito, teem vindo a ser identificadas inúmeras barreiras que poderão dificultar a aplicação da AdD no seio organizacional, dada a subjetividade presente no processo. Essas barreiras devem ser prontamente identificadas, contornadas e substituídas por práticas avaliativas mais eficazes.
É, de todo importante, a formação dos avaliadores para que o processo avaliativo se processe com eficácia, uma vez que possibilita tomadas de decisão, mais objetivas e fiáveis. Outro aspeto de primordial importância é, a manutenção da confidencialidade dos avaliados e dos avaliadores.
Qualquer processo avaliativo tem custos temporais e monetários que devem ser igualmente mensurados.
De entre os vários métodos utilizados na AdD, e são muitos, há um, que nos parece ser mais concernente com a democraticidade e abrangência que deve prevalecer em qualquer avaliação; trata-se da avaliação a 360 graus, que permite que o avaliado receba feedback de todas as pessoas com quem interage, os stakeholders: pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, etc. Permite também, a autoavaliação.
Não se exclui a aplicação de outros métodos (nomeadamente top-down) em complementaridade, desde que, se revelem eficazes.
IDEIAS A RETER:
1. A AdD é uma prática primordial no seio de qualquer organização, porque será através deste que se tomam decisões determinantes para a eficácia organizacional;
2. A formação dos avaliadores é crucial para o processo avaliativo que, se pretende eficaz;
3. A AdD é um processo complexo que tem associado, custos temporais e monetários, à subjetividade dos avaliadores;
4. Devem ser percebidas quais as principais barreiras, identificá-las e contorná-las por forma a serem substituídas por práticas/métodos avaliativos mais eficazes;
5. O método de avaliação a 360º, parece-nos ser o mais democrático e o menos exposto à subjetividade, dado o número de participantes, incluindo os stakeholders, igualmente interessados na organização (clientes e fornecedores).
O novo Código de Trabalho (CT), a Lei 27/2014, que entrou em vigor em 01 junho 2014, preceitua os novos critérios para o despedimento por extinção do posto de trabalho.
Este novo regime, substitui finalmente, o critério baseado no ideário castrense, “a antiguidade é um posto”, i.e, que privilegiava a antiguidade do trabalhador na empresa em detrimento de quaisquer outros critérios avaliativos. Este novo paradigma, permitirá, pensamos nós, uma maior equidade nas futuras decisões que o GRH venha a ter de tomar, dando-lhe, quanto a nós, uma dimensão ética e deontológica que, deve ser de primordial importância e a principal preocupação, na difícil tarefa de realizar um despedimento.
A avaliação de desempenho passa a ser o principal critério de despedimento, entre cinco critérios, a saber: 1. Pior avaliação do desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; 2º. Menores habilitações académicas e profissionais; 3º. Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa (questionável); 4º. Menor experiência na função; 5º. Menor antiguidade na empresa.
O parágrafo 4 da referida Lei preceitua que, “uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador”.
Para o processamento da AdD teem de existir parâmetros - baseados no(s) método(s) aplicado(s) - que devem ser previamente conhecidos pelo trabalhador, como aliás, está expresso na lei. Os sindicatos e/ou a comissão de trabalhadores devem ter um papel fiscalizador da aplicação da lei nas avaliações e intervir sempre que necessário.
INFORMAÇÃO A RETER:
Os cinco critérios, para o despedimento, por extinção do posto de trabalho:
1. Pior avaliação do desempenho;
2. Menores habilitações académicas e profissionais;
3. Maior onerosidade do vínculo laboral;
4. Menor experiência profissional;
5. Menor antiguidade na empresa.
Muito mais haveria a escrever sobre esta temática mas, infelizmente, não cabe no âmbito de uma crónica jornalística, pelo que, tentámos de alguma forma, sumariar o tema, deixando algumas ideias conducentes a uma melhor perceção do que está em causa.
Para epílogo, importa informar que, também as organizações teem a sua avaliação de desempenho, mais concretamente, um instrumento de medição (Balanced Scorecard) do desempenho organizacional que, à tradicional perspetiva financeira, acrescenta critérios referentes a clientes, aos processos internos e à inovação, aprendizagem e crescimento numa cadeia de relações causa-efeito.
Até à próxima crónica e boas leituras!
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