Recrutamento, Seleção e Avaliação de Professores

Por Augusto Moita

02-11-2016 às 11:55

Caros leitores.
A maioria de nós ao candidatarmo-nos a um emprego, fomos sujeitos a um processo de recrutamento e seleção. Também, e de forma natural, durante a nossa carreira profissional, fomos sujeitos de forma reiterada no tempo e, de uma maneira ou de outra, à avaliação do nosso desempenho e pelas mais variadas razões (promoção na carreira, remuneração, recompensas, formação profissional, mudanças profissionais, relacionamento interpessoal, compromisso com a organização, etc ,etc.). Não vejo portanto, que tenha de ser diferente o processo de recrutamento e seleção de professores, visando a seleção dos melhores profissionais, bem como a sua avaliação (monitorização da sua performance) ao longo da sua carreira.   

Porque existem diferenças concetuais entre recrutamento e seleção e há quem as confunda, convém explicitarmos.

• Recrutamento refere-se ao processo burocrático que decorre entre a ocorrência da necessidade/decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preencham o perfil para a função e reúnam condições mínimas necessárias para ingressar na organização.
• Seleção consiste no processo de escolha entre os melhores finalistas e na tomada de decisão (validação) sobre a qual deles deve ser feita a oferta do cargo.
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A avaliação de desempenho permite, por um lado, validar os sistemas de recrutamento e seleção utilizados pela organização e, por outro, avaliar/medir o contributo individual ou grupal para o atingimento dos objetivos expetáveis. Esses objetivos devem ser quantificados, calendarizados e presumidamente alcançáveis.

Confesso e desde já me penitencio, desconhecer a forma como se processa o «Recrutamento e Seleção de Professores» (Concurso Público), a não ser pela famigerada «Prova de Avaliação de Conhecimentos e Capacidades» que refuto terminantemente. Desconhecimento, que me permite ter uma opinião distanciada e descomplexada. Assim, e na minha opinião, deveriam existir dois momentos na avaliação dos professores:
1)Avaliação inicial de competências: CV competências académicas, didático-pedagógicas, experiência profissional, entre outras variáveis. Em suma, o perfil exigido para ingresso na profissão/função, buscando o(s) mais talentoso(s), no período  do «recrutamento  e seleção», como veremos mais adiante;

2)Avaliação de desempenho contínua e calendarizada e não calendarizada, no decorrer da atividade profissional de professor.

A) A AVALIAÇÃO INICIAL DE COMPETÊNCIAS, prende-se com o recrutamento e seleção de professores, e realiza-se através da definição prévia do perfil (análise de funções) técnico/didático-pedagógico para a função e desenvolve-se, em minha opinião, em duas fases, sendo a primeira composta por cinco ciclos e a segunda por dois ciclos:
 
1ª. FASE: RECRUTAMENTO:
1ª. Ciclo: Análise prévia dos CV (Curriculum Vitae);
2º. Ciclo: Entrevista e questionário;
3º. Ciclo: Testes em «dinâmica de grupo»;
4º. Ciclo: Avaliação da competência pedagógica/didática;
5º. Ciclo: Entrevista semiestruturada e conclusiva.
2ª FASE: SELEÇÃO.
1º. Ciclo: Testes médicos;
2º. Ciclo: Validação.
Vejamos agora, pormenorizadamente.
1ª. FASE: RECRUTAMENTO:
1º. Ciclo: Análise prévia dos CV (Curriculum Vitae):
- Após a abertura do concurso público para recrutamento de potenciais candidatos a professores, todos os currículos são analisados por forma a selecionar entre os candidatos, aqueles que, possuam as exigências mínimas necessárias ao cargo/função a prover.

2º. Ciclo: Entrevista e questionário:
- Após a primeira triagem de candidatos (1º. Ciclo), passa-se à avaliação dos conhecimentos gerais dos candidatos, através de entrevista, na área da educação e suas ideias/opiniões sobre o processo educativo (pedagógico), a sua visão relativamente à educação e ao processo ensino-aprendizagem (didático), sua capacidade de expressar as suas ideias de forma sintética, mas clara e objetiva (competências analíticas), o conhecimento atualizado sobre as políticas educacionais vigentes e, a sua disponibilidade para a formação (abertura à experiência). Após esta entrevista preparatória, será apresentado ao candidato um questionário para validação das suas opiniões, contemplando as seguintes questões:
a)Sua conceção/visão sobre a educação ideal para o futuro do País;
b)O que pensa sobre a sua função de professor/educador;
c)Como “vê” o aluno enquanto “ator” na aprendizagem;
d)Como perceciona o papel da família na educação do aluno e na sua intervenção/participação nos destinos da escola, enquanto “stakeholders” (interessados em tudo o que se passa na escola).
3º. Ciclo: Testes em «dinâmica de grupo»:
- Fundamental para um processo seletivo equitativo e justo, e em uma perspetiva de recrutar os melhores profissionais (como em qualquer organização), visando o conhecimento, de uma forma geral, de algumas das características pessoais dos candidatos (traços de personalidade). O candidato é colocado perante um “study case” (estudo de caso), ao qual deve dar uma solução. O candidato é observado dentro do grupo (outros candidatos) e as variáveis competenciais, são analisadas qualitativamente, com base em critérios/parâmetros pré-definidos e que são devidamente anotados na ficha(s) de candidato(s).    
Os atributos a anotar, são:
a)O nível de raciocínio;
b)A forma de integração no grupo (extroversão/introversão);
c)As relações interpessoais (amabilidade/respeito);
d)A comunicabilidade;
e)A qualidade da argumentação produzida;
f)A capacidade/qualidade de liderança/gestão de conflitos;
g)A flexibilidade para a aceitação de novas experiências;
h)O espírito de iniciativa/pro-atividade (perspetivas extracurriculares);
i)A capacidade de resiliência;
j)A capacidade analítica/crítica;
k)A estabilidade emocional ou neuroticismo.
4º. Ciclo: Avaliação da competência didática (arte de ensinar):

• A avaliação dos aspetos da competência didática, penso que, deveria processar-se através da apresentação de um planeamento (programa) escrito da Unidade Curricular (UC) para um ano letivo com o respetivo conteúdo programático (pedagógico), por escrito e sua exposição oral (didática) a avaliadores externos. 

5º. Ciclo: Entrevista semiestruturada e conclusiva:
- Esta entrevista final, apenas para os que superaram todos os ciclos anteriores, tem como objetivos: conhecer melhor a personalidade do candidato e seu contexto de vida, esclarecer eventuais dúvidas surgidas durante o processo de seleção, explorar/confirmar/validar a sua disposição para a aprendizagem/formação/inovação e, dar ao candidato “feedback” sobre o seu desempenho ao longo do processo seletivo. Apresentação oral de algumas situações “reais” em contexto de trabalho para avaliação do seu grau de integridade, visando percecionar o seu posicionamento perante um conjunto de questões de índole ética/deontológica no ambiente de trabalho. Esta, será conclusiva para o processo final de seleção do(s) mais talentoso(s).

2ª. FASE: SELEÇÃO:
1º. Ciclo: Testes médicos:

• Após conclusão do processo de recrutamento (fases e ciclos), procede-se aos testes médicos, para avaliação do estado de saúde físico e psicológico do candidato. Do resultado destes, dependerá a validação ou não da contratualização do(s) selecionado(s).

2º. Ciclo: Validação:
- A validação é o último ato em um processo de recrutamento e seleção. É quando se determina quem efetivamente se vai contratar, após a realização de todos os ciclos de avaliação.
B) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONTÍNUA E CALENDARIZADA E NÃO CALENDARIZADA:

• A avaliação de desempenho, deve, no meu ponto de vista, ter lugar em dois momentos, a saber:

a)A contínua e calendarizada, a meio de cada ano letivo (preferencialmente em janeiro) e no mínimo, de três em três anos - (espaço temporal meramente indicativo), dado o tempo efetivo de aulas, e em contexto de sala de aula, sendo avaliada a performance do professor nas suas competências pedagógica e didática, com base em critérios/parâmetros pré-definidos e devidamente anotados em ficha de avaliação de professor. Esta avaliação é válida para a progressão na carreira de professor, desde que e, obviamente o resultado da avaliação, seja positivo.
b)Não calendarizada, quando se verifique candidatura ao provimento de um cargo/função (novo ou substituição) na estrutura pedagógica ou gestionária da escola, através de entrevista semiestruturada com base em critérios/parâmetros pré-definidos (em função dos casos), para validação das competências necessárias ao provimento e, eventual indicação de necessidade de formação específica (recorrendo ou não ao “outsourcing”).
B.1: EQUIPA DE AVALIAÇÃO:
- É minha profunda convicção que, quer a avaliação inicial (recrutamento e seleção), quer a avaliação contínua calendarizada e não calendarizada, (avaliação dos professores em atividade), deve ser efetuada por uma equipa externa de avaliadores, multidisciplinar, cujas competências, são específicas à sua área de atuação. Assim, segundo a minha perspetiva, a equipa de avaliadores deveria ser composta por:
- Um pedagogo, um linguista, um psicólogo educacional, um professor da área de ensino (seu par), um conselho pedagógico da própria escola (Diretor, um seu par e um elemento da comissão de pais) e um profissional em função de necessidades específicas.
 
 
CONCLUSÃO:
Reitero a minha posição contrária à Prova de Avaliação de Conhecimentos e Capacidades (PACC), vulgo exame de admissão à carreira de professor, por não ser a melhor forma de recrutamento, pelas razões que corporizam este documento opinativo e, que se focaliza na seleção dos melhores profissionais do ensino (tão importante no desenvolvimento sócio/económico de um País), só possível através de uma ação de recrutamento eficiente, sendo apologista da aplicação das ações (fases e ciclos) preconizadas para o recrutamento e seleção de professores e posteriormente a sua avaliação de desempenho ao longo da carreira.
Trata-se de uma opinião, naturalmente subjetiva, que se consubstancia em uma profunda convicção, baseada sobretudo, nos meus conhecimentos teóricos, mas também empíricos e, na visão que tenho desta problemática.
Boas leituras e até à próxima crónica.
 

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